1. Общие положения

1.1. Назначение и сфера действия положения

Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее — Положение) устанавливает единые принципы, формы, системы и размеры оплаты труда, а также порядок премирования и выплаты стимулирующих надбавок работникам Школы подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» (далее — Школа). Положение является внутренним нормативным документом Школы и обязательно для исполнения всеми структурными подразделениями, включая учебно-методический отдел, отдел дистанционных образовательных технологий, отдел по работе с персоналом, административно-хозяйственную службу и преподавательский состав. Действие Положения распространяется на всех работников, состоящих в трудовых отношениях со Школой, включая совместителей и лиц, работающих по срочным трудовым договорам, если иное не предусмотрено индивидуальным трудовым договором. Положение применяется при формировании фонда оплаты труда, утверждении штатного расписания, расчете заработной платы, а также при оценке эффективности деятельности работников в рамках системы ключевых показателей эффективности.

1.2. Правовая основа и нормативные документы

Настоящее Положение разработано на основе и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», а также иными законодательными и нормативными актами, регулирующими трудовые отношения и систему оплаты труда в Российской Федерации. При формировании системы оплаты труда и премирования Школа руководствуется рекомендациями Министерства просвещения и Министерства труда и социальной защиты, а также отраслевыми соглашениями, коллективным договором (при его наличии) и локальными нормативными актами Школы. Положение учитывает требования к организации образовательного процесса, включая дистанционное образование, проведение курсов и тренингов, а также специфику подготовки бортпроводников бизнес-авиации.

1.3. Основные термины и определения

В настоящем Положении используются следующие термины и определения: «оплата труда» — система отношений, связанных с установлением и осуществлением выплат работникам за их труд в соответствии с трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; «заработная плата» (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; «премирование» — выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка с целью поощрения достигнутых результатов, стимулирования повышения производительности труда, качества работы и профессионального мастерства; «базовая часть» заработной платы — гарантированная часть заработной платы, выплачиваемая за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией; «стимулирующая часть» — переменная часть заработной платы, включающая премии, надбавки и доплаты, выплачиваемые за высокие результаты работы, качество обучения, выполнение дополнительных задач, а также за интенсивность и особые условия труда.

1.4. Обязанности по соблюдению и контролю

Руководитель Школы несет персональную ответственность за соблюдение трудового законодательства и положений настоящего документа при организации оплаты труда работников. Начальник отдела по работе с персоналом (HR-директор) обеспечивает своевременное доведение Положения до всех работников, организует ознакомление с ним под подпись при приеме на работу, а также контроль за его применением в повседневной деятельности. Главный бухгалтер и бухгалтерия Школы несут ответственность за правильность и своевременность начисления и выплаты заработной платы, премий и иных выплат в соответствии с утвержденными документами и расчетами. Руководители структурных подразделений обеспечивают выполнение требований Положения в части ежемесячного предоставления данных для расчета премиальной части, оценки результатов работы и подачи представлений на премирование сотрудников.

2. Цели, задачи и функции системы оплаты труда

2.1. Основные цели системы оплаты труда

Основной целью системы оплаты труда в Школе подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» является обеспечение конкурентоспособности на рынке труда, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов в сфере авиационной безопасности, сервиса и образовательных технологий. Система призвана создавать эффективные материальные стимулы для повышения качества предоставляемых образовательных услуг, включая курсы и тренинги, а также для внедрения инновационных подходов, в том числе с применением технологий искусственного интеллекта. Целью также является обеспечение социальной справедливости и прозрачности в распределении средств фонда оплаты труда, укрепление дисциплины и повышение ответственности за результаты труда.

2.2. Задачи, решаемые системой оплаты труда

Система оплаты труда направлена на решение следующих задач: установление зависимости заработной платы от квалификации работника, сложности и условий выполняемой работы; обеспечение гарантированного уровня базовой оплаты за выполнение должностных обязанностей; создание действенного механизма премирования за высокие достижения в учебно-методической, воспитательной и организационной работе. К задачам также относится стимулирование работников к повышению профессионального уровня, совершенствованию навыков использования информационных технологий, изучению иностранных языков и освоению смежных компетенций. Дополнительной задачей является обеспечение экономической обоснованности расходов на оплату труда, их оптимизация и увязка с финансовыми результатами деятельности Школы.

2.3. Функции системы оплаты труда

Система оплаты труда в Школе выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Воспроизводственная функция обеспечивает возмещение затрат работников на воспроизводство рабочей силы, включая оплату питания, отдыха и повышения квалификации. Стимулирующая функция реализуется через механизмы премирования, установление надбавок и доплат, мотивируя работников к достижению установленных ключевых показателей эффективности (KPI). Регулирующая функция позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности, значимости и условий труда, а также регулировать соотношение базовой и стимулирующей частей. Социальная функция проявляется в создании условий для достойного уровня жизни работников, социальной защищенности и справедливого распределения доходов между различными категориями персонала.

3. Структура заработной платы и порядок ее формирования

3.1. Состав заработной платы

Заработная плата работников Школы подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» состоит из следующих основных частей: базовой (должностной оклад/ставка), компенсационной части (выплаты компенсационного характера) и стимулирующей части (выплаты стимулирующего характера, включая премирование). Оплата труда руководителей и преподавателей может предусматривать дополнительную часть, связанную с результатами работы Школы в целом или отдельных проектов, а также с эффективностью использования инновационных образовательных технологий. Соотношение базовой и стимулирующей частей устанавливается индивидуально для каждой категории работников и фиксируется в трудовом договоре, но в любом случае размер базовой части не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

3.2. Базовая часть заработной платы (должностные оклады)

Базовая часть заработной платы рассчитывается на основе месячного должностного оклада, устанавливаемого штатным расписанием Школы для каждой должности в соответствии с уровнем профессиональной подготовки, стажем работы по специальности, присвоенной квалификационной категорией и уровнем ответственности. Должностные оклады преподавателей и инструкторов устанавливаются с учетом почасовой нагрузки, категории курса (базовый, продвинутый, специализированный) и сложности преподаваемых дисциплин. Для работников административно-управленческого персонала оклады определяются исходя из объема управленческих функций, количества подчиненных и сложности решаемых задач. Базовая часть выплачивается ежемесячно в установленный коллективным договором срок и не зависит от текущей загрузки работника, при условии выполнения им должностных обязанностей.

3.3. Компенсационные выплаты

Работникам Школы, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе при работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни), производятся соответствующие компенсационные выплаты, устанавливаемые в размерах, предусмотренных трудовым законодательством и локальными актами. Дополнительные компенсации могут устанавливаться работникам, осуществляющим деятельность в сфере дистанционного образования, за интенсивную работу в условиях сжатых сроков, за совмещение профессий и за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Выплаты компенсационного характера начисляются сверх базовой части заработной платы и отражаются в расчетных листках отдельной строкой.

3.4. Стимулирующие выплаты и порядок премирования

Стимулирующие выплаты включают в себя ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии, надбавки за стаж, за профессиональное мастерство, за наличие ученой степени или почетного звания, за использование в работе инновационных методов и технологий. Основным элементом стимулирования является премирование работников по результатам их деятельности, которое производится в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности, утвержденными в приложении к настоящему Положению. Премирование осуществляется на основании представления руководителя структурного подразделения, утвержденного заместителем директора по профилю деятельности, и приказа директора Школы. Итоговые решения по премированию оформляются приказом с указанием конкретных сумм для каждого работника и обоснованием размера премии.

4. Показатели и условия премирования

4.1. Категории работников и виды премий

В Школе подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» премирование осуществляется по следующим основным категориям работников: преподавательский состав (инструкторы, педагоги, тьюторы); учебно-вспомогательный персонал (методисты, лаборанты, техники симуляторов); административно-управленческий персонал (руководители, специалисты по работе с клиентами, менеджеры по качеству); вспомогательный персонал (инженерно-технические работники, администраторы, операторы). Для каждой категории устанавливаются следующие виды премий: текущая (ежемесячная) премия по итогам работы; премия за выполнение особо важных и сложных задач; сезонная премия за период активных продаж курсов; премия по итогам работы Школы за квартал (полугодие, год).

4.2. Показатели премирования преподавательского состава

Основными показателями для премирования преподавательского состава являются: качество проведения занятий по результатам контроля знаний слушателей (средний балл, процент сдавших экзамен с первого раза); уровень удовлетворенности слушателей (по данным анонимного анкетирования — не менее 4,5 из 5 баллов); количество разработанных и внедренных учебных материалов, в том числе в электронном формате для дистанционного образования; процент слушателей, успешно завершивших программу подготовки; доля слушателей, рекомендовавших курсы Школы (Net Promoter Score — NPS) выше 75%. Дополнительными показателями служат: участие в разработке новых курсов и программ; внедрение в учебный процесс методов искусственного интеллекта для персонификации обучения; участие в профессиональных конкурсах и конференциях, повышающих имидж Школы.

4.3. Показатели премирования административно-управленческого персонала

Показатели для премирования административно-управленческого персонала разделяются по функциональным блокам: для отдела маркетинга и продаж — выполнение плана по набору на курсы (прирост не менее 15% к аналогичному периоду предыдущего года), конверсия лидов в слушателей (не менее 25%); для отдела дистанционных образовательных технологий — бесперебойная работа образовательной платформы (время недоступности не более 0,5% от общего времени), удовлетворенность пользователей интерфейсом (не менее 4,7 из 5); для отдела по работе с персоналом — соблюдение сроков подбора персонала (не более 30 дней на вакансию), уровень текучести кадров (не более 8% в год); для бухгалтерии — отсутствие просроченной кредиторской задолженности по заработной плате и налогам, своевременность сдачи отчетности (100%). Общим показателем для всех категорий является соблюдение бюджета Школы и выполнение плана по доходам от образовательных услуг.

4.4. Порядок и периодичность оценки показателей премирования

Оценка выполнения показателей премирования проводится ежемесячно на основе данных оперативного учета, статистики образовательной платформы, отчетов руководителей структурных подразделений и анкет удовлетворенности. Ежемесячные премии рассчитываются по итогам работы за истекший месяц и выплачиваются в сроки, установленные для выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Квартальное премирование осуществляется по итогам работы за квартал на основании сводного отчета о выполнении ключевых показателей эффективности, утвержденного заместителем директора по профилю деятельности. Годовое премирование проводится по итогам финансового года с учетом достижения стратегических целей Школы, утвержденных на годовом общем собрании или Совете Школы. Результаты оценки и размер премий доводятся до работников в индивидуальном порядке через систему электронного документооборота или на личных встречах с руководителем.

4.5. Условия снижения размера премии или лишения премии

Размер премии может быть снижен (полностью или частично) при наличии документально подтвержденных фактов нарушения трудовой дисциплины, служебного распорядка, правил пожарной безопасности и охраны труда, а также при невыполнении или ненадлежащем выполнении должностных обязанностей. В числе оснований для снижения премирования или лишения премии рассматриваются: обоснованные жалобы слушателей или их законных представителей на качество образовательного процесса или неэтичное поведение; факты разглашения информации, составляющей коммерческую или служебную тайну Школы; систематические опоздания на работу (более трех раз в месяц без уважительных причин); появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения; причинение материального ущерба Школе по вине работника. Решение о снижении или лишении премии принимается директором Школы на основании служебной записки руководителя структурного подразделения и акта о нарушении, с обязательным ознакомлением работника под подпись.

5. Оплата труда и премирование в условиях дистанционного образования

5.1. Особенности организации труда преподавателей дистанционных курсов

Организация труда преподавателей, осуществляющих дистанционное образование, регулируется настоящим Положением с учетом специфики образовательной деятельности в электронной информационно-образовательной среде. Для преподавателей дистанционных программ устанавливается индивидуальный план работы, включающий проведение вебинаров, онлайн-консультаций, проверку домашних заданий и контрольных работ, поддержку слушателей в чатах и форумах. Учет рабочего времени преподавателей дистанционных курсов ведется в системе управления обучением (LMS) автоматически на основе времени, проведенного в системе, количества проверенных работ и участия в синхронных мероприятиях. Оплата труда преподавателей дистанционных курсов включает базовую часть (почасовая оплата за проведение занятий согласно учебно-тематическому плану) и стимулирующую часть, начисляемую за качество и полноту электронных курсов, удовлетворенность слушателей и достижение образовательных результатов.

5.2. Премирование за разработку и актуализацию электронных учебных материалов

Премирование работников Школы за разработку и актуализацию электронных учебных материалов осуществляется в целях стимулирования создания качественного контента для дистанционного образования и поддержания его в актуальном состоянии. Премии выплачиваются авторским коллективам или отдельным разработчикам за создание полноценных электронных курсов (от 10 и более учебных модулей), интерактивных тренажеров с использованием технологий виртуальной и дополненной реальности, баз знаний и тестовых заданий, прошедших экспертизу учебно-методического совета и рекомендованных к внедрению. Размер премии за разработку курса составляет от 50 000 до 250 000 рублей в зависимости от сложности, объема и инновационности материала. Премии за актуализацию материалов (обновление не менее 30% содержания) выплачиваются в размере 10 000 — 30 000 рублей за каждый переработанный курс, но не чаще одного раза в год.

5.3. Стимулирование использования технологий искусственного интеллекта в образовании

Школа подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» поощряет внедрение технологий искусственного интеллекта (AI) в образовательный процесс. Для стимулирования работников устанавливаются специальные надбавки и премии за применение AI-инструментов при разработке персонализированных образовательных траекторий, адаптивных учебных материалов, систем автоматической проверки знаний, а также за использование чат-ботов для поддержки слушателей в процессе дистанционного образования. Работникам, прошедшим повышение квалификации в области применения AI в образовании и успешно внедрившим эти знания на практике, устанавливается ежемесячная надбавка в размере 15% к должностному окладу сроком на один год, с возможностью продления по итогам оценки эффективности внедрения. Дополнительная премия в размере 50% от месячного оклада может быть выплачена работнику, разработавшему и апробировавшему инновационный AI-продукт, подтвердивший свою эффективность (например, «умный симулятор» для отработки аварийных ситуаций или система распознавания эмоционального состояния слушателя в процессе обучения).

6. Взаимодействие структурных подразделений по вопросам оплаты труда

6.1. Функции отдела по работе с персоналом

Отдел по работе с персоналом (HR-отдел) выполняет ключевую роль в организации оплаты труда и премирования в Школе. На HR-отдел возложены следующие функции: разработка и обновление должностных инструкций с учетом требований к компетенциям; подготовка и ведение штатного расписания, включая планирование вакансий и расчет фонда оплаты труда на плановый период; участие в разработке систем грейдирования и оценки должностей; организация процедур оценки и аттестации работников, влияющих на размер заработной платы; подготовка представлений на премирование по результатам оценки эффективности; консультирование работников по вопросам оплаты труда и социальных гарантий; ведение персонифицированного учета трудовых достижений и взысканий. HR-отдел ежемесячно не позднее 25 числа предоставляет в бухгалтерию все необходимые данные для расчета заработной платы, включая сведения о табелях учета рабочего времени, приказах и распоряжениях, влияющих на начисления.

6.2. Функции бухгалтерии и финансового отдела

Бухгалтерия Школы на основании предоставленных HR-отделом и руководителями структурных подразделений документов осуществляет расчет, начисление и выплату заработной платы, премий и иных установленных выплат в сроки, определенные коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Финансовый отдел осуществляет контроль за расходованием фонда оплаты труда, анализ отклонений от утвержденного бюджета и подготовку предложений по его оптимизации. Бухгалтерия обязана: вести индивидуальный учет доходов каждого работника; производить все необходимые удержания (налог на доходы физических лиц, алименты и другие) в соответствии с законодательством и исполнительными документами; своевременно перечислять страховые взносы в государственные внебюджетные фонды; выдавать расчетные листки и справки по запросу работников. За своевременность и правильность расчета заработной платы главный бухгалтер Школы несет персональную ответственность в соответствии с законодательством.

6.3. Взаимодействие с руководителями структурных подразделений

Руководители структурных подразделений (учебно-методического отдела, отдела дистанционных технологий, отдела маркетинга, службы безопасности, административно-хозяйственной службы) являются ответственными за первичную оценку эффективности деятельности подчиненных им работников. Их обязанности включают: ежедневный учет фактически отработанного времени; ежемесячное оформление табелей учета рабочего времени и предоставление их в HR-отдел и бухгалтерию; подготовку обоснованных представлений на премирование или его снижение в зависимости от результатов работы; составление служебных записок о нарушениях, влияющих на оплату труда; участие в заседаниях комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда. Взаимодействие между руководителями и HR-отделом строится на основе электронного документооборота, утвержденных форм отчетности и регламентов предоставления данных. Все документы, влияющие на расчет заработной платы, должны быть завизированы руководителем структурного подразделения и переданы в установленный срок.

7. Контроль, отчетность и ответственность

7.1. Внутренний контроль и аудит

Внутренний контроль за соблюдением настоящего Положения в части оплаты труда и премирования осуществляется финансово-экономической службой Школы совместно с HR-отделом. Периодичность контрольных мероприятий устанавливается в плане контрольной работы Школы, но не реже одного раза в квартал. В рамках контроля проверяются: соответствие штатного расписания фактическому составу работников; правильность табельного учета рабочего времени; обоснованность начисления стимулирующих выплат; соответствие документов по премированию установленным критериям; наличие необходимых приказов и распоряжений. По итогам проверки составляется акт с указанием выявленных нарушений, причин их возникновения и предложений по устранению. В случае обнаружения фактов необоснованного начисления или нецелевого использования средств фонда оплаты труда, виновные лица привлекаются к ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством.

7.2. Отчетность о выполнении показателей премирования

Ежеквартально до 10 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, руководители структурных подразделений предоставляют в HR-отдел сводные отчеты о выполнении показателей премирования в разрезе каждого работника. Отчет должен содержать фактические значения всех ключевых показателей эффективности, обоснование отклонений (при их наличии) и оценку влияния каждого показателя на итоговый размер премии. На основе сводных отчетов HR-отдел формирует обобщенный отчет о премировании всех категорий работников, который утверждается заместителем директора по профилю деятельности и представляется директору Школы для принятия решения о выплатах. Итоговый отчет о премировании по итогам квартала и года является основанием для внесения изменений в бюджет Школы и корректировки планов на следующий период.

7.3. Ответственность за нарушение Положения

Работники Школы несут дисциплинарную, материальную и иную ответственность за нарушения настоящего Положения, выразившиеся в: предоставлении недостоверных данных для расчета заработной платы и премий; нарушении сроков предоставления отчетных документов; нецелевом использовании средств фонда оплаты труда; разглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, в том числе о размерах заработной платы и премий других работников. К работникам, допустившим нарушения, могут быть применены меры дисциплинарного воздействия от замечания до увольнения по соответствующим основаниям Трудового кодекса. За причинение материального ущерба Школе в результате неправильного начисления или несвоевременной выплаты заработной платы, виновные работники (в первую очередь — главный бухгалтер и специалисты по расчетам) несут материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иной размер ответственности не установлен законодательством.

8. Заключительные положения

8.1. Вступление в силу и срок действия

Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения директором Школы подготовки бортпроводников бизнес-авиации «Service and safety with AI» и действует до его отмены или замены новым положением в установленном порядке. Все предыдущие локальные акты Школы по вопросам оплаты труда и премирования признаются утратившими силу с даты вступления в силу настоящего Положения, за исключением случаев, когда применение ранее действовавших норм более выгодно для работника (в соответствии со ст. 8 ТК РФ). Работники Школы должны быть ознакомлены с настоящим Положением под подпись в день вступления его в силу или не позднее двух рабочих дней с момента внесения изменений.

8.2. Порядок внесения изменений и дополнений

Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся по инициативе директора Школы, на основании решения общего собрания работников (конференции), либо по требованию уполномоченных органов в соответствии с изменениями трудового законодательства или образовательного стандарта. Проекты изменений и дополнений подлежат обсуждению с выборным органом первичной профсоюзной организации (при его наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Все изменения и дополнения оформляются приказом директора Школы и вводятся в действие не ранее чем через 10 дней после ознакомления с ними всех заинтересованных лиц. Изменения, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не допускаются.

8.3. Хранение и доступ к Положению

Настоящее Положение хранится в HR-отделе Школы и в бухгалтерии. Действующая редакция Положения должна быть доступна для ознакомления всем работникам Школы в электронном виде через внутренний корпоративный портал или систему электронного документооборота. Выписки из Положения предоставляются работникам по их запросу в трехдневный срок. Ответственность за актуализацию версии Положения в общедоступных источниках и за своевременное доведение изменений до работников несет начальник отдела по работе с персоналом.

8.4. Приложения

Неотъемлемой частью настоящего Положения являются следующие приложения, утверждаемые отдельными приказами директора Школы и обновляемые по мере необходимости: перечень должностей и размеры должностных окладов (Приложение №1); форма табеля учета рабочего времени (Приложение №2); форма представления на премирование (Приложение №3); перечень оснований и критериев для снижения или лишения премии (Приложение №4); форма служебной записки о нарушении (Приложение №5); перечень показателей эффективности для различных категорий работников (Приложение №6); регламент взаимодействия HR-отдела, бухгалтерии и руководителей структурных подразделений при расчете заработной платы (Приложение №7). Приложения подлежат пересмотру не реже одного раза в год с учетом итогов работы Школы и изменения внешних условий.