1. Общие положения

Настоящая Карта KPI / система показателей эффективности определяет структуру, состав, целевые значения, порядок расчёта, мониторинга и оценки ключевых показателей эффективности должности Менеджер по созданию тренингов (сценарист / редактор e-learning курсов) в Департаменте контента и методического дизайна Компании Riqli. Документ разработан в соответствии с Законом о компаниях 2006 года (Companies Act 2006), Уставом компании Riqli, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, Стратегией компании на 2026–2028 годы, а также внутренними нормативными актами Департамента контента и методического дизайна (Положение об отделе, План работы отдела и Отчётность отдела, Регламент взаимодействия отдела со смежными подразделениями, Должностная инструкция Менеджер по созданию тренингов). Положения карты KPI обязательны для исполнения сотрудником и подлежат неукоснительному соблюдению.

1.1. Назначение карты KPI

Настоящая Карта KPI является основным инструментом измерения результативности Менеджер по созданию тренингов (сценарист / редактор e-learning курсов). Она обеспечивает прозрачную связь индивидуальных результатов с стратегическими OKR компании, позволяет объективно оценивать вклад сотрудника в достижение целей Департамента контента и методического дизайна и служит основой для начисления переменной части оплаты труда (премий). Карта KPI гарантирует измеримость, достижимость и прозрачность требований к качеству создания онлайн-курсов и ИИ-генерации контента.

1.2. Правовой статус и основание разработки

Карта KPI имеет статус локального нормативного акта Компании Riqli и обязательна к исполнению с момента подписания сотрудником. Документ разработан на основании Плана работы отдела и Отчётности отдела, Положения об отделе и Должностной инструкции указанной должности. В случае противоречия между настоящей картой KPI и трудовым договором приоритет имеет трудовой договор. Признание недействительным одного из положений не влечёт недействительности остальных положений.

1.3. Сфера действия

Положения карты KPI распространяются на сотрудника, занимающего должность Менеджер по созданию тренингов (сценарист / редактор e-learning курсов) в Департаменте контента и методического дизайна Компании Riqli. Документ применяется при стратегическом, тактическом и оперативном планировании, ежемесячной оценке результатов, расчёте премий, подготовке внутренней и внешней отчётности, а также при проведении аудитов качества контента генеральной дирекцией и служебных расследованиях.

1.4. Основные термины и определения

В настоящей карте KPI используются следующие ключевые понятия: KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности, характеризующие результативность сотрудника; Сводка KPI — ежемесячный отчёт руководителя департамента CEO, содержащий фактические значения показателей и расчёт премий; План работы отдела — документ, определяющий перечень задач, сроки, ответственных лиц и требуемые ресурсы на год, квартал, месяц; Оперативный план — детализированный план на месяц с разбивкой по неделям; Акт приёмки — документ, подтверждающий выполнение работ или передачу результата; SLA (Service Level Agreement) — предельное время на выполнение запроса; RACI-матрица — инструмент распределения ответственности.

2. Цели и принципы системы KPI должности

Настоящий раздел определяет стратегические и тактические цели системы показателей эффективности, а также фундаментальные принципы, на которых она построена.

2.1. Стратегические цели системы KPI

Основной стратегической целью системы KPI является обеспечение достижения рейтинга контента не ниже 4.7 из 5, доли ИИ-генерации на уровне 80 % и получения оценки «отлично» по итогам аудитов генеральной дирекции не менее чем для 80 % продуктов. Система KPI синхронизирует деятельность Менеджер по созданию тренингов со стратегическими OKR компании, обеспечивает прозрачное распределение ресурсов и формирует объективную базу для расчёта переменной части оплаты труда.

2.2. Принципы построения системы KPI

Система KPI построена на следующих принципах: принцип реалистичности — показатели учитывают реальные ресурсы и компетенции сотрудника; принцип измеримости — каждая задача имеет количественный или качественный критерий выполнения; принцип приоритетности — задачи ранжируются по важности и срочности в соответствии с OKR; принцип прозрачности — все показатели и результаты фиксируются в корпоративной системе управления задачами (Jira / Riqli) и доступны для согласования; принцип гибкости — показатели могут корректироваться при изменении рыночных условий или стратегических приоритетов по согласованию с генеральной дирекцией.

2.3. Взаимосвязь с иерархией планов департамента

Система KPI должности тесно интегрирована с иерархией планов Департамента контента и методического дизайна: годовой план утверждается генеральной дирекцией не позднее 15 декабря предшествующего года; квартальный план разрабатывается не позднее 25-го числа последнего месяца предшествующего квартала и утверждается CEO в течение 3 рабочих дней; оперативный (месячный) план с понедельной разбивкой формируется не позднее 28-го числа предшествующего месяца. Целевые значения KPI должности устанавливаются ежеквартально в квартальном плане и детализируются в оперативном плане.

3. Иерархия и структура показателей эффективности должности

Настоящий раздел устанавливает уровни показателей, их классификацию и взаимосвязь с показателями департамента и компании.

3.1. Уровни показателей эффективности

Система KPI должности включает три уровня: стратегические показатели (вклад в общие цели компании — рейтинг контента, доля ИИ-генерации, оценка аудитов генеральной дирекции); тактические показатели (результаты по кварталам и проектам — объём контента, соблюдение сроков релизов, качество по итогам пилотного тестирования); оперативные показатели (ежедневная и еженедельная результативность — скорость реакции на правки, отсутствие фактических ошибок, соблюдение индивидуального плана). Все уровни взаимосвязаны и обеспечивают сквозную traceability от стратегических OKR до ежедневных задач.

3.2. Классификация показателей по направлениям деятельности

Показатели классифицируются по направлениям: показатели объёма и производительности (количество страниц / часов созданного и отредактированного контента); показатели качества (средняя оценка аудита, отсутствие фактических ошибок, методическая ценность по результатам пилотного тестирования); показатели эффективности процессов (доля ИИ-генерации, скорость реакции на правки, соблюдение SLA при взаимодействии со смежными подразделениями); показатели удовлетворённости и результативности (процент положительных отзывов пользователей, индекс NPS).

3.3. Взаимосвязь с KPI департамента и других должностей

Индивидуальные KPI Менеджер по созданию тренингов напрямую влияют на достижение KPI департамента (объём созданного контента, качество не менее 4.5 из 5, доля ИИ-генерации 80 %, отсутствие фактических ошибок 100 %, удовлетворённость пользователей не менее 80 %). Показатели сотрудника учитываются при формировании сводки KPI руководителем департамента и влияют на общую оценку работы Департамента контента и методического дизайна генеральной дирекцией.

4. Ключевые показатели эффективности должности

Настоящий раздел детально описывает состав, целевые значения, методы измерения и источники данных по каждому ключевому показателю эффективности Менеджер по созданию тренингов (сценарист / редактор e-learning курсов).

4.1. Показатели объёма и производительности

Объём созданного и отредактированного контента — количество страниц / часов курсов, произведённых за отчётный период (целевое значение устанавливается ежеквартально в квартальном плане на основании годового плана департамента). Метод измерения: данные из системы управления задачами Jira / Riqli (фактически закрытые задачи с указанием объёма). Источник данных: ежедневная фиксация выполненных заданий сотрудником и подтверждение руководителем департамента. Целевой показатель — 100 % выполнения планового объёма по итогам квартала.

4.2. Показатели качества контента

Качество контента — средняя оценка генеральной дирекции по итогам выборочного аудита не менее 4.5 из 5. Отсутствие фактических ошибок — 100 % по итогам выборочной проверки (ни одной неисправленной фактической ошибки в релизной версии). Метод измерения: акты аудита генеральной дирекции и внутренние проверки качества. Методическая ценность курса — оценка по результатам пилотного тестирования (цель — не менее 4.0 из 5 по параметрам полезность, понятность, качество ИИ-генерации). Целевой показатель — 100 % курсов, прошедших пилотное тестирование с оценкой 4.0 и выше.

4.3. Показатели эффективности процессов и ИИ-генерации

Доля ИИ-генерации в контенте — не менее 80 % от общего объёма вновь создаваемых материалов (измеряется путём анализа промптов и сгенерированного контента в системе Riqli). Скорость реакции на правки — не более 1 рабочего дня с момента получения замечаний от генеральной дирекции или Департамента маркетинга и продаж. Соблюдение сроков релизов — не более 5 % отклонений от плановых дат релизов курсов (измеряется по закрытым задачам в Jira / Riqli). Целевой показатель — 100 % соблюдения установленных SLA при взаимодействии со смежными подразделениями.

4.4. Показатели удовлетворённости и внешней результативности

Удовлетворённость пользователей контентом — не менее 80 % положительных отзывов от пользователей платформы (измеряется через NPS-опросы и обратную связь, собираемую Департаментом маркетинга и продаж). Индекс NPS и рейтинг курсов — динамика показателей по итогам квартала (цель — положительная динамика или сохранение уровня не ниже целевого). Метод измерения: еженедельная сводка жалоб и предложений от клиентов, передаваемая Департаментом маркетинга и продаж в департамент контента.

4.5. Показатели соблюдения планов и дисциплины

Соблюдение индивидуального плана — отклонение от плана не более 20 % по срокам или объёмам (требует письменного объяснения при превышении). Выполнение оперативных и квартальных планов — 100 % задач, закрытых в установленные сроки. Метод измерения: дашборды системы управления задачами и еженедельные отчёты сотрудника по форме «Сделано — Проблемы — План». Целевой показатель — 100 % подтверждения ознакомления с индивидуальным планом в системе и своевременная подача еженедельных отчётов.

5. Порядок расчёта, оценки и премирования по KPI

Настоящий раздел устанавливает механизм расчёта фактических значений показателей, порядок оценки и формулу начисления премиальной части оплаты труда.

5.1. Источники данных и порядок сбора информации

Оценка KPI производится ежемесячно на основании данных из корпоративной системы управления задачами (Jira / Riqli), отчётов о качестве, результатов аудитов генеральной дирекцией, актов приёмки и сводок обратной связи от Департамента маркетинга и продаж. Ежедневно сотрудник фиксирует выполнение заданий с указанием затраченного времени. Еженедельно (пятница до 18:00) направляет отчёт руководителю департамента. До 5-го числа следующего месяца руководитель департамента формирует сводку KPI по каждому сотруднику и подаёт её CEO с предложениями по премированию.

5.2. Формула расчёта премии

Премия начисляется по формуле: $Премия = \text{Оклад} \times \text{Максимальный процент премии} \times \frac{\text{фактические KPI}}{\text{Плановые KPI}}$. Максимальный размер премии для сотрудников Департамента контента и методического дизайна составляет 70 % оклада. При невыполнении ключевого KPI «качество контента» (индивидуальная оценка ниже 4.0) премия может быть снижена вплоть до обнуления независимо от выполнения других показателей. При выявлении ошибок в расчётах CEO возвращает сводку на доработку в течение 2 рабочих дней.

5.3. Порядок ежемесячной и ежеквартальной оценки

Ежемесячная оценка проводится до 5-го числа следующего месяца с обсуждением результатов и плана развития. Ежеквартальная расширенная оценка включает сравнительный анализ с предыдущими периодами, динамику доли ИИ-генерации, аналитику NPS и предложения по корректировке индивидуальных целей. По итогам года проводится итоговая аттестация с определением соответствия занимаемой должности и рекомендациями по карьерному росту. Сводка KPI подписывается руководителем департамента и CEO.

6. Мониторинг, отчётность и контроль выполнения KPI

Настоящий раздел описывает процедуры ежедневного, еженедельного, ежемесячного и ежеквартального мониторинга, а также механизмы внутреннего и внешнего контроля.

6.1. Ежедневный и еженедельный мониторинг

Ежедневно сотрудник отмечает начало и окончание работы в календаре задач системы Riqli и фиксирует выполнение заданий с указанием затраченного времени. Еженедельно (пятница до 18:00) направляет руководителю департамента краткий отчёт по форме «Сделано — Проблемы — План». Руководитель департамента подтверждает получение отчёта в течение 1 рабочего дня и проводит еженедельную синхронизацию команды (не более 30 минут) для обзора статусов и выявления блокеров. При выявлении отклонений более чем на 20 % по срокам или объёмам проводится оперативное совещание с разработкой плана корректирующих действий.

6.2. Ежемесячная и ежеквартальная отчётность

До 5-го числа месяца, следующего за отчётным, руководитель департамента подаёт CEO сводку KPI, содержащую фактические значения показателей департамента и каждого сотрудника, предложения по размеру премий, анализ отклонений от плана и план корректирующих действий. До 10-го числа предоставляется ежемесячный отчёт для генеральной дирекции (сводка KPI, финансовые показатели факт vs план, ключевые достижения и инциденты, отчёт о качестве, план на следующий месяц). До 15-го числа после квартала — расширенный ежеквартальный отчёт с аналитикой NPS, динамикой доли ИИ-генерации, сравнительным анализом KPI и предложениями по корректировке стратегии.

6.3. Внутренний контроль и аудит качества

Руководитель департамента осуществляет ежедневный мониторинг выполнения индивидуальных планов через дашборды в системе управления задачами. Генеральная дирекция проводит выборочный аудит качества контента не реже одного раза в квартал (проверка фактической точности, методической ценности, соответствия стандартам бренда, отсутствия плагиата, соблюдения GDPR и ISO 27001). По итогам аудита составляется акт с оценкой по шкале от 1 до 5 (целевое значение — не менее 4.5 из 5). При получении оценки ниже 4.0 сотрудник обязан в течение 5 рабочих дней предоставить план корректирующих действий.

6.4. Аудит достоверности отчётных данных

Генеральная дирекция вправе проводить выборочный аудит достоверности данных, предоставленных в отчётах, не чаще 1 раза в квартал (внутренними аудиторами или внешней консалтинговой компанией). При выявлении фальсификации данных (умышленное искажение KPI, объёмов или сроков) сотрудник лишается премии за весь отчётный период и может быть привлечён к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. При выявлении неумышленной ошибки данные корректируются, и премия пересчитывается за следующий отчётный период.

7. Корректирующие действия и ответственность за невыполнение KPI

Настоящий раздел устанавливает процедуры и санкции при невыполнении установленных показателей эффективности.

7.1. Невыполнение KPI в течение одного квартала

При невыполнении KPI ниже пороговых значений по трём и более показателям за квартал (качество контента ниже 4.0, объём менее 80 % от плана, систематические нарушения SLA) сотрудник обязан предоставить руководителю департамента письменное объяснение причин и план корректирующих действий в течение 5 рабочих дней после утверждения отчётности. Премия за квартал не выплачивается. Руководитель департамента утверждает план корректирующих действий и устанавливает сроки их выполнения (обычно — следующий квартал).

7.2. Невыполнение KPI в течение двух кварталов подряд

При невыполнении KPI ниже пороговых значений по трём и более показателям за два квартала подряд сотрудник обязан предоставить расширенный план корректирующих действий с детальным анализом root cause. Руководитель департамента рассматривает вопрос о применении дисциплинарных мер: выговор, снижение оклада на срок до 6 месяцев, удержание части премии за последующие периоды. Сотрудник может быть отстранён от управления отдельными направлениями с передачей полномочий одному из коллег.

7.3. Невыполнение KPI в течение трёх кварталов подряд

При невыполнении KPI ниже пороговых значений по трём и более показателям за три квартала подряд генеральная дирекция вносит на общее собрание акционеров предложение о досрочном прекращении полномочий сотрудника в рамках компетенции должности. Решение принимается большинством не менее 75 % голосов акционеров. В случае прекращения полномочий сотрудник обязан передать все дела, документацию и доступы в течение 5 рабочих дней.

8. Процедуры пересмотра, актуализации и хранения карты KPI

Настоящий раздел определяет порядок внесения изменений в карту KPI, её актуализации и хранения.

8.1. Порядок внесения изменений

Изменения в настоящую карту KPI вносятся по инициативе сотрудника, руководителя департамента, CEO или любого акционера. Решение о внесении изменений, затрагивающих существенные условия (система KPI, порядок премирования, целевые значения), принимает общее собрание акционеров большинством не менее 75 % голосов. Изменения, не затрагивающие существенные условия (корректировка формулировок, уточнение источников данных), могут вноситься приказом CEO по согласованию с генеральной дирекцией. Все изменения подлежат регистрации в корпоративной системе управления документами.

8.2. Актуализация карты KPI

Карта KPI подлежит обязательной актуализации не реже одного раза в год (до 31 января года, следующего за отчётным) на основании итогового годового отчёта и стратегического отчёта с предложениями по корректировке OKR и дорожной карты курсов. Корректировка в течение года возможна по инициативе любой стороны, но требует письменного согласования с генеральной дирекцией, если затрагивает более 20 % планового объёма показателей.

8.3. Хранение и доступ

Оригинал карты KPI хранится в генеральной дирекции по адресу зарегистрированного офиса: 9 Stonehill Road, Ash, Aldershot, England, GU12 6TS. Электронная версия размещена в корпоративной системе управления документами Riqli с ограничением доступа по служебной необходимости (доступ имеют руководитель департамента, CEO, генеральная дирекция, HR и финансовый директор). Ответственный за актуализацию и хранение — руководитель Департамента контента и методического дизайна.

9. Заключительные положения

Настоящий раздел определяет порядок вступления в силу, приоритет нормативных актов и ответственность за соблюдение карты KPI.

9.1. Вступление в силу

Настоящая Карта KPI вступает в силу с даты её утверждения генеральной дирекцией и подписания Директором по развитию и продукту (CEO). Сотрудник обязан ознакомиться с картой KPI под подпись (электронную или бумажную) в течение 5 рабочих дней с момента утверждения. Сотрудники, принятые на работу после утверждения документа, знакомятся с ним в день заключения трудового договора.

9.2. Приоритет нормативных актов

Во всём, что не урегулировано настоящей картой KPI, Компания руководствуется Законом о компаниях 2006 года (Companies Act 2006), Уставом RIQLI UK LIMITED, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, а также Должностной инструкцией Менеджер по созданию тренингов (сценарист / редактор e-learning курсов) и другими внутренними нормативными актами Департамента контента и методического дизайна. При коллизии норм между настоящей картой KPI и трудовым договором сотрудника приоритет имеет трудовой договор.

9.3. Ответственность за соблюдение карты KPI

Сотрудник несёт персональную ответственность за достижение установленных целевых значений KPI и своевременное предоставление достоверных данных для расчёта. Руководитель департамента несёт ответственность за корректность расчёта и своевременную подачу сводки KPI CEO. Генеральная дирекция осуществляет контроль за соблюдением настоящей карты KPI и вправе инициировать кадровые изменения при систематическом невыполнении показателей.